FRUKOSTSEMINARIE: ”Hur vet jag att personen jag intervjuar inte är en industrispion eller är involverad i organiserad brottslighet?”

Välkommen på frukostseminarie där vi på Scandinavian Recruitment Intelligence tillsammans med CareerBuilder.se resonerar kring säkerhetsaspekter och risker i rekryteringsprocesser – och hur man kan rekrytera tryggare och säkrare med hjälp av bakgrundskontroller av kandidater.

Pierre djupdyker i frågor som, hur man säkerställer att personen man väljer att anställa inte sysslar med organiserad brottslighet, är industrispion, har kopplingar till icke-demokratiska grupper eller kränker kvinnor på nätet på nätterna?

Denna morgon har vi även med oss Tobias Löfgren, medgrundare av executive search-bolaget Burro Advisors, som berättar varför de valt att inkludera bakgrundskontroller i sina rekryteringsprocesser och hur detta hjälper dem att säkerställa trygga leveranser till kunder.

När?
Den 18 januari. Frukost serveras från kl. 07.45 och seminariet startar kl. 08.15.

Var?
Hotell Scandic Anglais, Stockholm.

För vem?
Detta seminarie passar perfekt för dig som är HR-chef, rekryteringsansvarig, konsultchef eller säkerhetsansvarig eller liknande.

Boka din plats:
Klicka här för att boka din plats

Vänder ni på stenarna?

De senaste åren har olika debatter svept fram och tillbaka kring rekryteringsprocesser, vad det innebär att ha en sådan, vad den bör innehålla och så vidare för att i slutändan ha en så kvalitativ process som möjligt. Då har man gjort det man kan för att till slut stå med de slutkandidater man som arbetsgivare verkligen är ute efter. Man vill vända på alla stenar.

Det har även blivit mer och mer vanligt förekommande att kandidaterna själva har en urvalsprocess där de granskar sina framtida potentiella arbetsgivare och chefer och vågar vara kritiska och selektiva beroende på vad de drar för slutsatser. Det är ett intressant fenomen att båda sidor är lika angelägna om att relationen ska kännas rätt och med goda förutsättningar för varaktighet. CareerBuilder.se senaste undersökning visar att 83% av kandidaterna gör research redan innan de söker ett jobb.

Källinformation i båda fallen är såklart till stor del information från media, internet och sociala medie-plattformar. Att använda sökmotorer är en naturlig del för att söka och samla in denna information på ett effektivt sätt. För kandidaten är informationen oftast lätt att bedöma och bearbeta innan man kan dra slutsatser av den. En kandidat har lättare för att ta ett kvalitativt beslut.

För arbetsgivaren är det inte lika enkelt och här ställs det såklart långt mer höga krav på hur informationen från dessa källor hanteras, bedöms och tillåts påverka den så viktiga rekryteringsprocessen. Man skulle kunna prata länge och mycket om varför det är svårt att göra sökningar på internet. För att kunna göra dessa sökningar korrekt och objektivt rekommenderas att denna informationsinhämtning överlåts till någon med stor vana av informationshantering och som kan hantera sökmotorer och internet på ett sätt där olika inbyggda funktioner inte tillåts påverka vilka resultat som visas för den som söker informationen. Har man inte denna förståelse är det lätt att den som sitter och samlar in allt under arbetets gång drabbas av konfirmationsbias. Av denna anledning anser vi att en särskild process måste finnas implementerad, som syftar till att lyfta fram förutsättningar där en objektiv bedömning kan ske. Detta är avgörande för pålitligheten i de beslutsunderlag som byggs.

För detta krävs kompetens och erfarenhet. Här är det idag många som inte hamnar rätt i sina processer. Kompetensen saknas men där man ändå ger någon, oftast en junior medarbetare uppgiften att undersöka internet och social media. Ett sånt arbetssätt är inte bra och leder inte till pålitliga beslutsunderlag.

Enligt undersökningar kostar en felrekrytering i runda slängar 700 000 kronor (källa: Poolia . Då är inte kostnaden för rekryteringsprocessen inräknad. En felaktig rekrytering kan alltså kosta långt över en miljon kronor. Inte så många arbetsgivare som uppskattar den kostnaden. Att inte söka, ta del av eller välja bort källor till information påverkar tyvärr i sin tur sannolikheten negativt och risken för att ett dåligt urval görs ökar därmed.

Min fråga är enkel, vänder ni på stenarna?

Är en bakgrundskontroll att jämföra med ”Registerutdrag” och statliga ”säkerhetsprövningar”?

Nedan kommer jag beskriva och försöka förklara de olika begreppen och även komma med en slutsats. Att omfattningen och kvalitén i den så respekterade säkerhetsprövningsprocessen som tillämpas i statlig sektor också faktiskt har en motsvarighet i privata sektorn.

Då och då kan man läsa om att någon har fått arbeta på förskola och att det i efterhand visat sig att denna individ tidigare dömts för brott som gör att allmänheten ifrågasätter funktionen med registerutdraget. Inom vissa typer av verksamheter så finns där rättsliga verktyg som stödjer och är tänkta att underlätta kontrollen av vem som tillåts in i verksamheten. Dessa verktyg administreras av den enskilde och överlämnas sedan till den framtida arbetsgivaren för kontroll.

Det många inte förstår är dels att registerutdraget är högst selektivt avseende vad och vilka brott som kontrolleras. Dessutom anges inte vilket brott eller hur detta förhåller sig tidsmässigt till nutid. Alltså om det var förra månaden eller flera år sedan som det registrerades i registret. Det som anges är bara om det finns en träff eller inte vid den aktuella sökningen. På Polisens hemsida finns ett dokument där man tydligt kan läsa om under vilka förutsättningar man kan begära att den arbetssökande begär ut och lämnar över ett registerutdrag. Med ovan sagt vill jag förtydliga att det alltså inte är säkert att man som arbetsgivare får svar på förekomst eller inte samt att detta inte förmedlas tydligt. Man måste vara medveten om att ett registerutdrag inte innebär ett absolut besvarande på frågan om en persons förekomst eller ej i belastningsregistret.

Sen finns även en så kallad säkerhetsprövningsprocess inom statlig sektor och som aktualiseras och tillämpas när arbetstagaren är aktuell för en så kallad säkerhetsklassad befattning. Det innebär att befattningen omfattas av säkerhetsskyddslagen och att befattningen kan komma att hantera information och uppgifter om rikets säkerhet och som klassificerats som hemliga. Under dessa omständigheter finns där alltså en lag som kräver att personen bedöms och godkänns som lämplig samt registerkontrolleras. I dessa fall är det proaktiva arbetet långt med ingående än vid registerutdrag. Staten säkerhetsprövning en process och serie med legala verktyg för att arbetstagaren så långt det är möjligt ska kunna försäkra sig om att det är en pålitlig och lojal person utan kända sårbarheter och som bedöms lämplig att ha en viss befattning.

Men även en säkerhetsprövning har ett flertal brister som gör att arbetsgivaren kan bli vilseledd att tro att denne fått frågan besvarad om en kandidat förekommer eller ej i de register som kontrollerats. Men så är det absolut inte och någon trygghet finns inte i förhållande till arbetsgivaren. Systemet är uppbyggt för att kontrollera uppgifter selektivt och för att filtrera svaret som ges tillbaka till arbetsgivarorganisationen. Syftet är att värna den personliga integriteten och det är ju positivt. Samtidigt är det farligt när kunskapen och insikten om vad man som arbetsgivare tror sig beställa i form av kontroll och sedan får levererat i form av svar inte riktigt korrelerar. De flesta arbetsgivare inom statlig sektor är förhållandevis dåligt insatta i säkerhetsprövningsprocessens begränsningar och hur den avgränsats.

I privata sektor kan man inte använda sig av eller luta sig mot ovan två beskrivna kontrollverktyg. Däremot finns där ju olika andra alternativa och motsvarande verktyg. Man brukar tala om drogtester, screenings och bakgrundskontroller. Drogtester behöver vi inte närmare beskriva. Screening är en snabbkoll av ett fåtal men de då mest kritiska säkerhetsparametrarna. Denna är billigare, snabbare men inte heltäckande.

Bakgrundskontroll är ett djupare och vidare sätt att som arbetsgivare skapa sig en bild av en kandidat. En bakgrundskontroll hos oss på SRI samlar in data ifrån fler källor, fler register och skapar på så sätt ett än mer finmaskigt nät för vilken information som kan tas med i den slutliga analysen. På så sätt har mottagaren av en sådan rapport faktiskt ett bättre beslutsunderlag, med en betydligt mer heltäckande bild än hos de statliga motsvarigheterna. I en bakgrundskontroll från Scandinavian Recruitment Intelligence behöver man inte oroa sig för att rapporten leder till falsk trygghet. Vi redovisar resultat på ett tydligt sätt i våra rapporter. Dessutom hjälper vi beslutsfattaren hos kunden att förstå vad innebörden i den specifika bakgrundskontrollen betyder för dem.

Tack för idag och hoppas förståelsen för ovan nu ökat hos de av Er som orkade läsa..

Bakgrundskontroller ökar tryggheten

Att bakgrundskontrollera slutkandidaten vid en rekrytering är en trygghet för kandidaten men också för dennes framtida kollegor… Det bör vara ett rekryteringsstöd som varje person inom HR har möjlighet att avropa