Befattningsanalys med säkerhetsglasögon på..

I en professionell rekryteringsprocess görs ett förarbete runt en mängd olika parametrar. Dessa kan vara utifrån hur en befintlig grupp ser ut och är sammansatt och hur en ny medarbetare i denna grupp bör kunna fungera för att inte störa för mycket. Man definierar arbetsuppgifterna, hur dessa ska utföras och därmed kartlägger man vilken typ av kompetensprofil det är man bör söka för att skapa en bra match mot befattningen. Alla dessa olika parametrar och besvarade frågor blir senare i processen det man använder sig av då man ska ta ställning till olika kandidaters konkurrenskraft gentemot och i förhållande till varandra.

I vissa fall finns där dessutom organisatoriska policys, kanske en värdegrund eller annat som styr hur man vill hantera och kontrollera vissa andra delar. Exempelvis kanske man efter ”Metoo”valt att införa bakgrundskontroller i olika omfattning för att förstärka och göra sina rekryteringar ytterligare kvalitetssäkrade. På så sätt skapas en säkrare arbetsplats nu och på sikt.

Det som är väldigt sällsynt att den rekryterande organisationen omhändertagit i sitt förarbete, men som också borde tillåtas vara med och styra profilen på den man söker, det är den så kallade befattningsanalysen. Ibland talar man om detta begrepp men menar då allt som oftast endast kompetensprofilen som ska matcha arbetsuppgifter, tilldelat ansvar osv.

En befattningsanalys ur ett säkerhetsperspektiv syftar till att förstå vilka dörrar befattningen öppnar åt den som placeras på den, vilken behörighet som ges, vilka mandat och inom vilka områden dessa tillåts få existera inom ramen för befattningen. Vidare analyseras vilka system, roller, rättigheter och behörigheter inom IT som är nödvändiga eller som ges av andra orsaker. Vilka fysiska utrymmen som befattningen ska ge tillträde till. Alla dessa delar och många fler är att arbeta med en befattningsanalys ur ett säkerhetsperspektiv. På detta sätt och om det görs professionellt tar organisationen ansvar för sina skyddsvärden, sin information, sin övriga personal, sina relationer osv då man ska välja medarbetare till en viss befattning. Detta bör då göras oavsett om det är en befintlig anställd som ska befordras eller om det är en nyanställning. Görs alla dessa delar parallellt med den övriga matchningen i en kvalitativ rekryteringsprocess så kan man också göra medvetna risktagningar i förhållande till varje kandidat och hur dennes profil matchar säkerhetsaspekterna inom ramen för befattningen.

Vi som leverantör av bakgrundskontroller arbetar aktivt med att förstå och hjälpa våra kunder förstå vikten av dessa delar. När vi på SRI gör detta kan vi också med vår R.I.S.C-profil hjälpa kunderna att enkelt förstå hur en kandidats sammanfattade ”materia” påverkar beslutsunderlaget i förhållande till en fem-gradig riskskala (A-E). Detta är vårt sätt att se på ett s.k. systematiskt säkerhetsarbete. I detta fallet är det lätt att tänka att det påverkar rekrytering och hur tillsättning av personal görs. Det är det kortsiktiga, det långsiktiga är hur organisationens säkerhet sakta byggs upp, hur risker förknippade med medarbetare sakta byggs bort osv.

  1. Befattningsanalys
  2. Bakgrundskontroll
  3. Säkerhetsrelaterade frågeställningar
  4. Intervju med intervjuledare som kan ställa de säkerhetsrelaterade frågorna
  5. Slutligen en utvärdering av hela kandidatens profil i den totala rekryteringsprocessen framtagna underlag inför beslut.

Kan man implementera dessa punkter som en förstärkande del i sin rekryteringsprocess, i vissa eller samtliga ovan delar, har man kommit avsevärt mycket längre i sitt systematiska säkerhetsarbete.